【第４回】ステレオタイプは活用できる | 心を読めなくても、人間関係はなんとかなる！ | 唐沢かおり

「相手の気持ちがわからない」と
悩んだことはありますか？
人は、他人の気持ちを
どれくらいわかっているのでしょうか。
そもそも私たちは、
人間関係について悩みすぎでしょうか？
『なぜ心を読みすぎるのか』の著者であり
社会心理学者の唐沢かおりさんに、
人間関係のあれこれを相談しました。
聞き手は、相手の気持ちを推測するあまり、
人をごはんに誘うのをためらってしまう、
ほぼ日の玉木です。

＞唐沢かおりさんプロフィール

唐沢かおり（からさわ・かおり）

京都府生まれ、社会心理学者。
東京大学大学院人文社会系研究科教授。
著書に『なぜ心を読みすぎるのか：
みきわめと対人関係の心理学』、
『「気が利く」とはどういうことか
──対人関係の心理学
（ちくま新書 1892）』など。

──: 唐沢さんがいろいろな媒体で
話されていることのなかで、
とくにおもしろいなと思ったのは、
ステレオタイプを「活用」
するという考え方です。
「ステレオタイプとは関係なく
他者を見たい」と思っても、完全には、
ある種の偏見から抜け出し切れない。
そこから発想を転換して、
人がそれぞれ属している属性は、
人間関係において活用できるんだ、
というお話が新鮮でした。

唐沢: ステレオタイプは、ある集団に対して、
「この業界の人はこんな人」
「男性はこう」「女性はこう」といった
決まり切った見方を当てはめることですね。
だから、基本的にはネガティブなこと。
でも、あまり知らない相手と接するとき、
ステレオタイプという知識を
「活用する」と考える。
つまり「この人はこういう属性を持っているから、
こういうところがあるかもしれない」とか
「この人はステレオタイプには
当てはまらないんだな」とか、
ちょっとだけ理解が深まって、
距離が縮められるかもしれません。
限られた頭のリソースのなかで、
いったん、おおまかに相手を理解することができる。
その意味では、ステレオタイプは「使える」し、
ある集団に対する「いい印象」という
ポジティブなステレオタイプもあるから、
100％悪いと断言はできないのです。; それに、言ってくださったとおり、
どれだけステレオタイプをなくそうとしても、
私たちは逃れられないんです。
新しくなにかや誰かを理解しようとするとき、
一度も既存の型にはめずに判断するのは難しくて、
ひとつひとつ全部に対して
事例から判断するのは不可能です。
なので、ステレオタイプをなくそうとするよりは、
効果的に使っていけたらいいなと思います。
ただ問題は、ステレオタイプが、
相手に対して加害的な、
差別になってしまう場合です。
「偏見」は「態度」ですが、
「差別」は「行動」に結びつきます。
ステレオタイプを利用するとき、
差別的な行動にはつながらないよう、
気をつけなければなりません。

──: ステレオタイプと差別は、
シームレスにつながってしまうので、
気をつけないといけない。
でも、そこを気をつければ、潔癖に
「すべての人をまっさらな目で見なくてはならない」
と思わなくてもいいんですね。
「私は◯◯に対して
ステレオタイプ的な見方をしているんだろうか」
と悩んで、ステレオタイプをなくそうとするよりは、
ステレオタイプを活用したうえで、
それが差別的な行動にならないように
意識するほうが、現実的というか。

唐沢: そうですね。
自分がどういうふうにステレオタイプを
使っているかに気がつけるといいと思います。

──: 「第一印象が大事」とよく言われるように、
人は、相手のことを推し量るときに、
相手の属性のステレオタイプや、
目で見て最初にわかる
相手の情報を使いがちなんですね。

唐沢: 第一印象で、その人に対しての「見方の型」が
ある程度決まってしまいます。
一回、見方の型がつくられると、
それを引っくり返すには、時間をかけて
相互作用をしていかなければなりません。
もちろん、長いあいだ付き合っていって、
相手への見方が変わる事例はたくさんあるけれど、
一方で「第一印象だけで付き合いが終わる人」も、
けっこう多いと思うんです。

──: とくに仕事上の付き合いだと、
第一印象以上に相手の情報を得ることは
少ないかもしれません。
そうすると、やっぱり第一印象は大事ですね。
日本の就職面接って、
みんなリクルートスーツを着て、
決まった話し方をするのが推奨されますが、
この面接方法は、むしろひとりひとりの第一印象を
わかりにくくしているんでしょうか。

唐沢: リクルートスーツの是非はいろいろあると
思うんですけど、私が「すごいな」と感じるのは、
見た目や話し方を同じ条件で揃えると、
それぞれの違いがよりわかる、ということです。
話し方のクセや、
その人の持っている人間力みたいなもの、
仕事ができそうかそうでないか‥‥といった判断は、
ほかの条件が揃っていると、比べやすいんですね。
だから、「比べる」ということにおいては、
就職の面接はよくできたシステムだなと
思うことがあります。

──: 「突飛な服から堅い服まで、なんでもありです」
としてしまうと、むしろ、それぞれの人の
「ちょっとした違い」が見えづらくなるんですね。
そういえば、ほぼ日では「いい人募集」という採用を
したことがあって。

唐沢: 「いい人募集」ですか。

──: ほぼ日の場合、「いい人」には
いろんな意味が入っています。
入社してもらったあとに、
「いい人に来てもらったね」と言われるような
「いい人」だったり、
旅行に行くときに
「あいつはとくに役に立つわけではないけど、
いると楽しいから呼ぼうか」って呼ばれる「あいつ」
だったり。
この採用のことを考えると、
「人はなにを基準に人を評価しているんだろう」
ということが気になってきます。

唐沢: 私たちが他人を認知したり、
評価したりするときには、
大きく２つの軸があると言われています。
ひとつが「人柄の良さ」で、
もうひとつが「能力」なんですよ。

──: ほぉー！

唐沢: 人柄とひと言で言っても、
「どんな人柄がいいんだ」と疑問が生まれますが、
結局、明るいとか、誠実であるとか、
そういったベーシックなところが「いい人柄」と
感じられやすいです。; 能力というのは、仕事ができる・できない、
勉強ができる・できないだけでなく、
コミュニケーションスキルなども含まれます。
この「人柄」と「能力」、ふたつがそろうと
「いい人」と評価されることが多いです。

──: たとえば勉強ができることと、いい人であることは、
必ずしも一致するわけではないですよね。
他人に対しても自分に対しても、評価基準が
「能力が高い」のひとつだけではなく
たくさんあると、
より柔軟な評価ができるのでしょうか。

唐沢: 人柄と能力の先は、いろいろ、
その人なりの評価基準に分かれてくると思います。
また、人柄と能力をもっと細分化して、
「こんなタイプの人、あんなタイプの人」と
分けることもできます。
すると、自分にとって付き合いやすい人と
そうでないタイプの人が出てきます。
だから、相性の問題にもなってきますね。

（明日に続きます）

2026-02-20-FRI

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